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四個高效率的員工激勵措施

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員工激勵因素更多地體現在人的心理和情感層面,能夠贏得員工情感的激勵才是具有“高附加值”的激勵,作為企業要激勵員工是要認認真真地動腦筋的。

 

曾經有這樣一位企業家,為人大氣,待人真誠。在他創業的時候,對待每一個跟隨他的人,都像對待自己的兄弟姐妹一樣;他就像一個大家長,既關注每一人的生活,為年輕人介紹對象、主持婚禮;困難的時候送錢,幫助配車買房等,真是體貼入微;同時更加關注每一個人的成長,大膽使用和培養員工,甚至將員工送出去讀MBA等等……如此自然贏得了大家擁戴,員工們幾乎都成了拼命三郎,沒有人計較工資待遇,沒有誰在乎工作時間,把公司視同自己的家,將同事視為自己的家人,雖然辛苦、雖然很累,但是很快樂很安心……這樣的一家公司自然是具有十分強大的生命力,不成功都難。在不太長的時間內就成功上市,現今已成為一家頗有名氣的上市公司。

 

上市以后,公司吸引了大批人才。他們不約而同地提出同一個問題——公司管理太不規范,例如配車、買房、上學、各類資助等都沒有形成制度和規范,沒有統一的標準,通常是公司的幾位高管根據員工的具體情況進行個性化定制。為了提高公司管理的規范化水平,公司制定了相應的制度和規范,并予以發布,但后來漸漸地卻發生了一些相反的變化,員工的注意力更多地放在了這些個性化待遇的攀比上,以前的拼命三郎精神越來越少,昔日的優秀文化開始變味……

 

這是一件令很多人費解的事情,是什么導致了這可怕的改變?

 

公司的老員工開始懷念昔日里那種雖然很苦很累,但是又很充實和快樂的日子,公司的整體氛圍也發生了很大的變化,大家都在想是什么改變了昔日的那么好傳統,那么溫馨的氛圍,員工間傳出了很多種解釋,諸如文化被外來的人顛覆、是這位企業家忘恩負義、原有的文化本身就是不可延續的等等……

 

其實,這位企業家并沒有發生本質的變化,他依然知道企業的未來發展離不開員工的努力,他也并不是忘恩負義的人,原有的優秀文化自然都要繼承和發展,這個問題的關鍵是對激勵措施使用方式的錯誤改變。

 

赫茲伯格的雙因素理論談到,影響員工狀態的因素主要包含保健因素和員工激勵因素,工作環境、條件、工資等都屬于保健因素,那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的是激勵因素。

 

員工激勵因素更多地體現在人的心理和情感層面,這恰恰是作為最復雜生物的人最難以把握的一面,充滿了無限的變量,人的這種特殊屬性注定了激勵目標的實現絕非易事,所以常會出現花了很多錢的激勵,員工卻并不買賬,有時沒花多少錢,甚至沒花錢,卻贏得了員工終生的忠誠。能夠贏得員工情感的激勵才是具有“高附加值”的激勵,所以作為企業要激勵員工是要認認真真地動腦筋的。

 

高效率的員工激勵措施至少應當考慮如下幾個方面:

 

一、真誠

 

盡管有人調侃說“現在傻瓜太少,不夠用”,但是這世界上真的沒有傻瓜,除非有心理疾病的人,每個人心里都很明白,即使一時不明白,事后總會明白的。受騙的感覺是信任感最大的殺手,更何況面對欺騙,員工不見得都會直接戳穿,所以企業通常并不清楚員工是否真的相信,更不知道員工能相信多久,唯一可行的方式只有真誠對待員工,一旦員工真正感受到你的真誠,你所得到的信任將是帶有“溢價”性質的信任。要知道贏得信任才是有效激勵的基礎。

 

二、有的放矢

 

鑒于每個人的需求是不一樣的,所以在實施激勵措施的時候,一定要充分了解員工的真實和最急迫的需求,有針對性的激勵才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子,如果你給他配車,不僅沒有激勵的作用,相反或許會成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個性化、有的放矢的激勵。

 

三、激勵適度

 

員工激勵,既有明確的功利目的,讓員工努力工作,為企業最大限度地創造價值,同時也有很深刻的情感因素。好的企業文化會凝聚人心,讓企業充滿的不僅僅是活力,更大的是寄托于形成核心的骨干力量,讓他們可以寄托現在和未來,讓企業擁有發展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵政策一定是考慮長遠目標的,帶有一定情感色彩的激勵。可是難就難在激勵的過程中,又不能太過感情用事,要掌握適度的原則,盡量不要一次把激勵措施用盡,要為后續的激勵措施留有操作的空間。

 

四、方式講究

 

激勵的方式有很多種,沒有普遍適用的規矩可遵循,但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問題,例如可以設立目標,達到目標要求的就直接給予利益,就相當于“懸賞方式”,這種方式更多的適用于短期目標,不太涉及情感因素。如果要以提高對企業忠誠度為激勵目的,有企業更長遠考慮的訴求,就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對待待遇問題上,人們心理上有一種微妙的變化,假如激勵的“賞金”直接公布出來,它就變成了“懸賞”,而一旦直接與利益掛鉤,就會大大削弱情感的因素,同時最大的危害,他會在最短的時間里,變成很多急功近利的員工追逐的目標,會發生很多假象,會與企業的出發點相背離。

 

上面說到的這位企業家就是犯了員工激勵措施中的大忌,在缺乏深思熟慮的情況下,簡單地規范化并予以發布,使得員工的注意力轉向了“賞金”,弱化了激勵措施中的情感因素,徹底改變了企業的價值導向,它所帶來的影響將是顛覆性的,甚至是不可逆的損傷,十分可惜。

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